Lire la suite ici : L’épargne salariale obligatoire arrive dans les entreprises le 1er janvier (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

 Tendance générale au 1er semestre 2009
Au premier semestre 2009, les salariés restent nombreux à effectuer un versement abondable dans leurs dispositifs d’épargne salariale et ce malgré la crise financière. La participation pouvant désormais être abondée dans le PEE comme dans le PERCO (loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail), une analyse séparée des montants et abondements a été réalisée pour les investissements de la participation dans le PEE et le PERCO.

Les montants et abondements versés dans le PEE sont globalement en légère baisse par rapport au premier semestre 2008 (respectivement -1,8% et -1,7%). Cette tendance est plus marquée pour les grandes entreprises (respectivement -10,8% et -13,7%). On note en revanche la poursuite de la tendance déjà observée, à savoir un report vers le PERCO, privilégié par les salariés.

Une préférence toujours marquée pour le PERCO
Comme les années précédentes, la préoccupation des entreprises et des salariés face à l’enjeu de la retraite les conduit toujours à préférer le PERCO au PEE. Cette tendance se confirme au premier semestre 2009, l’abondement moyen versé par les entreprises dans un PERCO s’élevant à 1 369 € (622 € pour les grandes entreprises). Malgré la crise et l’érosion du pouvoir d’achat, les salariés ont, quant à eux, privilégié les comportements d’épargne, avec une hausse significative des montants épargnés par les salariés des grandes entreprises : +10,3% à 901 €.

Les entreprises ont commencé à instaurer l’abondement de la participation investie dans le PEE, possibilité qui leur est offerte depuis la loi du 3 décembre 2008. A ce jour, les PME ont davantage utilisé cette possibilité que les grandes entreprises. Si l’on observe l’ensemble des participations abondées, on constate que le montant moyen versé à chaque bénéficiaire par les entreprises au titre de l’abondement de la participation s’élève à 1 183 € (451 € pour les grandes entreprises). Le montant moyen de l’abondement des participations investies dans un PERCO s’élève quant à lui à 553 € (377 € pour les grandes entreprises). La participation investie dans le PERCO a permis à 86% des salariés d’utiliser jusqu’à 50% de leur enveloppe d’abondement. Le pourcentage est de 90% pour les salariés des grandes entreprises.

Analyse sectorielle des versements PEE
Toutes tailles d’entreprises confondues, les salariés du secteur « information et communication » et ceux des « activités spécialisées, scientifiques et techniques, et services administratifs et de soutien » sont ceux qui ont le plus versé dans le PEE, avec un montant moyen par épargnant respectivement de 991 € et de 914 €. Les abondements moyens les plus importants (1 155 € et 875 €) ont concerné les salariés des secteurs « agriculture, sylviculture et pêche » et « enseignement, santé humaine et action sociale », fortement représentés par les petites entreprises. A l’inverse, les salariés du secteur « industrie manufacturière, industrie extractive et autres » ont reçu un montant d’abondement, plus faible, de 576 €. Dans les grandes entreprises, les salariés du secteur « autres activités de services » ont bénéficié du montant moyen d’abondement du PEE le plus important (489 €).

PERCO
Toutes tailles d’entreprises confondues, les salariés des secteurs « information et communication » et « agriculture, sylviculture et pêche » ont versé les montants moyens les plus élevés (1 047 € et 891 €) et ont également bénéficié des abondements moyens les plus élevés (2 435 € et 2 206 €). Dans les grandes entreprises, les salariés du secteur « activités immobilières » ont bénéficié du montant moyen d’abondement le plus important (1 797 €).

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L’ensemble de ces chiffres démontrent que les dispositifs d’épargne salariale ont bien résisté à la crise financière, les salariés privilégiant une épargne à moyen-long terme.

Les entreprises comme les salariés privilégient le PERCO au PEE, les montants moyens versés dans le PERCO étant en hausse, malgré la crise et les fortes tensions pesant sur le pouvoir d’achat. L’abondement de la participation dans le PEE, nouveauté de l’année 2009, a été adoptée par de nombreuses entreprises, notamment par les PME. S’agissant du PERCO, les salariés sont de plus en plus nombreux à optimiser leur enveloppe d’abondement en y versant leur participation.

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Méthodologie du Baromètre de l’épargne salariale
Leader de la tenue de compte en France avec plus de 25% de part de marché*, Natixis Interépargne contribue activement à la réflexion menée autour du développement et de l’évolution de l’épargne en entreprise à travers la création d’un Baromètre, observatoire privilégié des tendances du marché. Lancé début 2008, ce Baromètre est mis à jour chaque semestre et publié sur le site Internet de Natixis Interépargne (www.interepargne.natixis.fr).

Les données étudiées sont représentatives de l’ensemble des secteurs économiques et detoutes les tailles d’entreprises. Elles portent, au 1er semestre 2009 :
■ pour le PEE, sur les versements hors participation réalisés par près de 570 000 salariés de plus 11 500 entreprises ; sur les versements de participation réalisés par près de 630 000 salariés de plus 1 700 entreprises ;
■ pour le PERCO, sur les versements hors participation réalisés par près de 33 000 salariés de 3 400 entreprises ; sur les versements de participation réalisés par près de 44 000 salariés de 52 entreprises 

Lexique
Abondement : versement complémentaire effectué par l’entreprise dans un plan d’épargne salariale au profit de ses salariés.
Plan d’épargne d’entreprise – PEE : système d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, une épargne investie en valeurs mobilières, dans un cadre fiscal avantageux et en échange d’un blocage de cette épargne pendant une période d5 ans.
Plan d’épargne retraite collectif – PERCO : système d’épargne collectif (dont la mise en place est subordonnée à celle d’un PEE) qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, une épargne investie en valeurs mobilières dans un cadre fiscal avantageux. L’épargne acquise par le salarié est disponible sous forme de rente ou de capital lors de son départ en retraite.
Natixis Interépargne, filiale de Natixis dédiée à l’épargne salariale, est leader de la tenue de comptes en France avec plus de 3 millions de comptes gérés et 25% de part de marché*. Elle participe activement à la promotion des solutions de rémunération complémentaire auprès des pouvoirs publics et joue un rôle majeur en matière d’innovation. Elle a notamment été précurseur en matière de solutions retraite, en mettant en place dès 1995, un Plan d’Epargne Long Terme et en lançant, quelques années plus tard, le premier PERCO intégralement géré selon une démarche socialement responsable. Depuis octobre 2007, Natixis Interépargne est le 1er acteur à proposer le versement par carte bancaire en ligne dans un plan d’épargne salariale.

* Source : Association Française de Gestion au 30 juin 2009

Site internet www.interepargne.natixis.fr

Lire la suite ici : Natixis Interépargne : résultats du Baromètre de l’abondement et des versements dans les plans d’épargne salariale (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

Le Premier ministre François Fillon a annoncé que les « retraites-chapeaux » pour les hauts dirigeants des entreprises seraient « taxées plus fortement », dans une interview à paraître dans le Journal du dimanche.

« Aucun revenu du travail, du capital ou de remplacement ne doit échapper à l’impôt, ni aux contributions sociales. Après l’augmentation de la fiscalité sur les stock-options, nous allons maintenant taxer plus fortement les retraites-chapeaux, dans un souci d’équité », explique M. Fillon.

« Dans le même souci d’équité, les plus-values mobilières seront soumises à cotisations sociales dès le premier euro », ajoute-t-il.

En complément de la retraite légale, les très hauts dirigeants de quelques grandes entreprises (761, avait indiqué l’entourage de M. Darcos fin août) ont droit à une « retraite-chapeau » s’ils achèvent leur carrière dans l’entreprise.

Seul l’employeur (et pas le salarié) cotise pour eux à ce régime facultatif, régi par un article du Code de la Sécurité sociale (L 137-11) ajouté en 2003.

L’entreprise peut confier la gestion de ce régime à un assureur, ou s’en occuper directement.

Elle ne paye aucune cotisation sociale, ni CSG, ni CRDS sur les sommes versées, mais doit verser une taxe spéciale (6% à 12% selon les cas).

(avec AFP))

Lire la suite ici : Fillon: les « retraites-chapeaux » vont être « taxées « plus fortement » (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

EDF n’avait fixé aucun plafond pour le montant à lever, mais jugeait au moment du lancement de cet emprunt que la somme d’1 milliard d’euros serait « raisonnable ».
« Nous avons collecté environ 3,2 milliards d’euros. Le chiffre n’est pas définitif puis que nous allons servir toutes les demandes postées lundi au plus tard », explique le PDG à La Tribune.

« Nous comptons quelque 250.000 souscripteurs auxquels il faut ajouter 20.000 salariés d’EDF », ajoute-t-il.
« C’est un succès (…) Je suis très heureux de ce résultat qui démontre la confiance qu’inspire EDF aux Français », commente M. Gadonneix.

EDF avait lancé cet emprunt obligataire le 17 juin, justifiant cet appel à l’épargne des Français par « les programmes d’investissements importants » des 10 à 15 prochaines années.
En moins de deux semaines, il avait permis de récolter plus de 2,5 milliards d’euros.

En raison de cette « large adhésion », EDF avait alors décidé d’avancer la cloture de l’emprunt du 10 au 6 juillet.

D’une durée de 5 ans, l’emprunt a pris la forme d’obligations de 1.000 euros, rémunéré à un taux d’intérêt annuel fixe de 4,5% avant prélèvements fiscaux et sociaux.

Cet emprunt obligataire auprès des particuliers est une première depuis plus de vingt ans pour le groupe. Sa dernière opération de ce type, qui devait financer les premières centrales nucléaires, remonte au milieu des années 80.

Lire la suite ici : EDF a récolté auprès des particuliers au moins 3,2 milliards d’euros avec son emprunt obligataire (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

L’épargne salariale est, pour le droit français, un ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci.

L’épargne salariale est un phénomène important qui représentait en 2005 des distributions d’un montant de 14,5 milliards € pour 6,6 millions de personnes. Sous ce terme sont réunis en réalité trois procédés juridiques et financiers différents :

* la participation aux bénéfices ;
* l’intéressement ;
* Les plans d’épargne salariale stricto sensu.

Participation aux bénéfices

Née d’une ordonnance de Charles de Gaulle de 1967, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il s’agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation ».

La participation fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d’entreprise). L’accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme.

Les sommes ainsi placées sont indisponibles jusqu’au 1er avril de la 5e année.

Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés. En 1994 et en 2004, Nicolas Sarkozy, ministre de l’économie et des finances, a choisi par deux fois de permettre un déblocage anticipé de la participation, afin de doper la consommation des ménages. En 2005, un nouveau déblocage exceptionnel a été autorisé par le premier ministre, Dominique de Villepin.

Intéressement

L’intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et l’intéresser à la performance de l’entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l’entreprise : chiffre d’affaire, bénéfice, etc.

Le système est né d’une ordonnance de 1959, modifiée en 1986.

Comme pour la participation, l’intéressement fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont identiques à la participation (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme).

Soit le salarié choisit d’être payé immédiatement de la somme définie soit il choisit de la placer pour 5 ans. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s’applique ; mais c’est seulement dans ce dernier cas qu’on peut parler d’épargne salariale.

La loi de 2006 crée un intéressement de projet susceptible de profiter aux salariés de plusieurs entreprises mobilisées sur un chantier commun.

L’intéressement des salariés n’est utilisé que dans 10 % des petites et moyennes entreprises (PME), selon le Medef.  L’intéressement, facultatif, est mis en place par un accord conclu avec les salariés, valable trois ans. Son montant est calculé sur la base d’objectifs à atteindre (chiffre d’affaires, délais, indice qualité…). « Les critères de calcul doivent orienter les efforts à fournir, et prévoir la répartition des résultats », précise Luc Chandesris. S’il reste bloqué pendant cinq ans sur un plan d’épargne, l’intéressement n’est pas imposable. Autre atout, cette fois pour l’entreprise : les fonds attribués bénéficient de la même fiscalité que la participation (hors PPI). Enfin, depuis la loi du 26 juillet 2005, l’intéressement est accessible aux dirigeants d’entreprises de moins de 100 salariés, et au conjoint, collaborateur ou associé

Plans d’épargne salariale

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE), créé en 1967, est un dispositif d’épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif. Celui-ci est au maximum de 300 % du versement du salarié et est plafonné, pour l’année 2007, à 2 574 euros par an et par salarié (ce montant peut être majoré de 80 % pour un investissement en titres de l’entreprise).

La participation peut être investie dans le PEE. C’est aussi le cas pour l’intéressement. Dans ce cas, l’intéressement est exonéré d’impôt sur le revenu.

Les supports d’investissements sont très variés, actions détenues en direct ou OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières) :

* OPCVM dits « diversifiés » (il s’agit d’un panier d’actions, sans qu’une valeur soit surreprésentée)
* OPCVM dits « d’actionnariat salarié » : ce type de fonds est majoritairement investi en titres de l’entreprise
* titres de l’entreprise détenus en direct
* placement des sommes dans des comptes courants bloqués, rémunérés à un taux garanti.

Ainsi, les fonds peuvent être investis en actions, en obligations, en devises.

Le PEE peut également servir de support à une augmentation de capital : dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, en plus de l’abondement, d’une décote – ou d’un rabais sur les actions non cotées – qui peut atteindre 20 %, ou 30 % lorsque les titres restent bloqués 10 ans. Cette décote est totalement exonérée, même des prélèvements sociaux. Ces conditions avantageuses représentent la contrepartie d’un risque accru puisque l’épargne du salarié sera investie sur un seul titre.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, mais le législateur a prévu de nombreux cas de déblocages anticipés. Il est d’ailleurs possible pour le salarié de conserver son épargne au-delà des 5 ans. Dans ce cas, elle est disponible à tout moment et continue à bénéficier de la fiscalité attractive.

Lire la suite ici : Epargne salariale : vous êtes associés financièrement à la bonne marche de votre entreprise (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

Le Medef a estimé lundi que la révision du partage de la richesse créée dans l’entreprise passait par « l’évolution de l’épargne salariale », tout en acceptant d’en discuter avec les syndicats.

Au cours d’une réunion des partenaires sociaux sur « la modernisation du dialogue social » dans le cadre de « l’agenda social 2009″, Benoît Roger-Vasselin, chef de la délégation du Medef, a affirmé à ses interlocuteurs puis à la presse que la répartition de la valeur ajoutée de l’entreprise était « un point dur ». « Nous avons tenu à être très clairs, notre approche passe par l’évolution de l’épargne salariale », a déclaré M. Roger-Vasselin au nom de « l’ensemble des délégations patronales ».

Le Medef, a-t-il précisé, n’en a pas moins donné son accord pour que « l’examen des critères d’évolution des rémunérations » au sein de l’entreprise soit abordé avec les syndicats dans le cadre d’une « délibération sociale » (discussion sans engagement contraignant).

L’organisation patronale fera parvenir au président de la République d’ici la mi-juillet – ainsi qu’aux syndicats – ses propositions en matière d’épargne salariale. Nicolas Sarkozy avait souhaité en mai que les partenaires sociaux lui fassent part de leurs propositions sur le partage des profits « avant le 15 juillet ».

Michel Doneddu (CGT) a réagi à la position patronale en affirmant qu’il fallait « une grande mobilisation sociale à la rentrée pour que ce point dur patronal s’ouvre un peu plus ».

AFP

Lire la suite ici : Partage des profits de l’entreprise : Le Medef ne veut parler que de l’épargne salariale (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

Ainsi, ce système permet à des dirigeants et à des employés d’une entreprise d’acheter des actions de celle-ci à une date et un prix fixé à l’avance. Ceci a notamment l’avantage d’inciter les employés à agir pour faire monter le cours de leur entreprise.

Le fait de pouvoir, la plupart du temps, acheter à un prix beaucoup plus bas que le marché permet la réalisation d’un gros bénéfice par une revente rapide. Toutefois, la législation et la pratique tendent désormais à fixer des conditions plus strictes conduisant notamment à fixer le prix d’exercice de l’option à un niveau suffisamment élevé.

En français, le terme stock option peut être remplacé, comme le préconisent certains organismes officiels, par les dénominations « option sur titres » (préconisé par la Délégation générale à la langue française) ou « option d’achat d’action » (préconisé par l’Office québécois de la langue française). Pour des raisons de lisibilité, on utilisera dans la suite de l’article la dénomination anglophone « stock option ».

Cette forme de rémunération est quelquefois critiquée, car il n’y a pas de risque de perte.

Fondements économiques des stocks options

À l’origine, les stock options sont avant tout destinées aux jeunes entreprises cherchant à attirer les talents que leurs faibles ressources financières ne leur permettent pas de s’offrir. Elles constituent donc un levier de développement pour les entreprises innovantes, mais dépourvues de capitaux de départs. Cela explique leur succès dans les start-up au cours des années 1990.

En second lieu, il s’agit de réconcilier les objectifs de l’actionnaire avec ceux du manager, selon les principes de la théorie de l’agence et suivant les travaux de l’École de Chicago sur la primauté de la création de valeur pour l’actionnaire. Cela revient à aligner les intérêts du dirigeant avec ceux de l’actionnaire. Le principe est le suivant : la part variable des rémunérations des dirigeants doit avoir pour but de les pousser à œuvrer prioritairement sur les performances à long terme de l’entreprise. On pose le postulat selon lequel la bourse, sur le long terme, traduit effectivement les performances de l’entreprise. On considère, en conséquence, que la part variable des salaires des patrons doit être plus en phase avec l’évolution du cours de l’action. L’attribution des stock options est censée y répondre.

Les stocks options dans le droit français

Les stock options ont été créées en France dans les années 1970. Elles sont notamment régies par le Code du Commerce (articles L225-177 à L225-186) et le Code des Impôts concernant leur fiscalité.

Les principes du régime fiscal actuel des stock options sont ceux mis en place à cette époque par Dominique Strauss Kahn où plusieurs mesures favorables à ce type de rémunération des hauts-dirigeants ont été prises. Ainsi, la création à l’automne 1997 des bons de souscriptions de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) a permis de mettre en place l’équivalent de stock options à fiscalité allégée pour les créateurs d’entreprises de haute technologie. Cette fiscalité très favorable a rapidement été accordée à un nombre de plus en plus large d’entreprises, en 1998 puis en 1999, soulevant de plus en plus de critiques. Laurent Fabius, en succédant à Dominique Strauss-Kahn, a poursuivi l’allègement de la fiscalité des stock options « de droit commun » dans la loi sur les nouvelles régulations économiques de mai 2001. Quelques mesures parallèles de durcissement ont certes été prises pour revenir sur les mesures de Dominique Strauss-Kahn, mais le principe est resté : plus l’intéressé a les moyens financiers de conserver ses stock options, plus la fiscalité est avantageuse.

À la suite d’un amendement déposé par Édouard Balladur, la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié  oblige les conseils d’administrations à définir à l’avance un quota de stock options ou d’actions issues d’options que les dirigeants seront tenus de conserver durant leur mandat. Ce dispositif s’applique aux options de souscription comme aux attributions gratuites d’actions. Cet amendement ouvre par ailleurs la possibilité pour l’Autorité des marchés financiers (AMF), d’édicter des règles en concertation avec les organisations professionnelles.

Lire la suite ici : stock option : comprendre le fonctionnement d’une rémunération controversée (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

Depuis plusieurs années, CREELIA s’est engagée dans une Politique Qualité orientée vers la satisfaction de ses clients et caractérisée par une démarche d’amélioration continue visant :
- la fiabilité de ses processus, objet d’une certification ISO 9001, dont CREELIA vient d’obtenir le renouvellement pour la 3ème fois consécutive ;
- la qualité et la rapidité des services rendus à ses clients, à travers son rôle déterminant dans la proposition et l’adoption par l’AFNOR dès 2004 du référentiel « Reçu à J – Traité à J ».

Le plus récent levier de cette démarche est la mise en place d’une plateforme de Gestion Electronique de Documents (GED) centrale, totalement intégrée à l’outil informatique existant. La rationalisation des traitements des documents et des courriers entrants permet une meilleure sécurisation des processus, l’amélioration de la traçabilité des opérations, et un archivage probant des documents.
Les deux certificats, ISO 9001 et Engagements de Service, délivrés par AFNOR Certification témoignent d’une expertise reconnue, en particulier sur la qualité des traitements, le délai d’exécution et la communication des informations aux entreprises comme aux salariés. Ils concernent un volume moyen mensuel de près de 500 000 opérations individuelles traitées par CREELIA.

En favorisant la diminution de la consommation de papier, CAAM Group confirme aussi son engagement en faveur du respect de l’environnement, en parfaite cohérence avec la charte des Principes Climat signée par le Groupe Crédit Agricole en décembre 2008.

Lire la suite ici : Epargne salariale : CREELIA reconnu pour sa qualité de service (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)

En disposant plus rapidement d’informations pertinentes, salariés et entreprises adoptent une démarche responsable qui leur permet de mieux gérer leur épargne salariale.

Depuis début janvier 2009, les salariés des entreprises clientes peuvent, s’ils le souhaitent, s’abonner gratuitement en ligne depuis leur espace sécurisé : aux relevés de compte et avis d’opération électroniques (PDF ayant la même valeur juridique que l’édition papier), téléchargeables pendant 10 ans, aux alertes par email : un message est envoyé dès l’enregistrement des opérations, lors de la mise à disposition des relevés, lors des avis d’opération et lors des bulletins d’option, aux alertes par SMS : un SMS est émis pour informer le salarié de son nouveau code d’accès, ou de l’émission d’un courrier. Il peut également écouter le contenu du courrier sur le serveur vocal.

Parallèlement, les responsables d’épargne salariale, au sein des entreprises clientes, peuvent dès à présent, à côté de la synthèse mensuelle de leurs opérations, bâtir des statistiques à leur convenance, à partir d’une base d’informations très riche et mise à jour chaque mois. Ils peuvent ainsi analyser, à titre d’exemple, les versements par dispositif, les utilisations des plafonds d’abondement, ou les affectations sur les supports de placement… Les informations obtenues sont téléchargeables.

Enfin, en proposant la conservation électronique des documents, favorisant ainsi la diminution de la consommation de papier, CAAM Group s’engage en faveur du respect de l’environnement, en parfaite cohérence avec la charte des Principes Climat signée par Crédit Agricole S.A. en décembre 2008.

Lire la suite ici : Crédit Agricole Asset Management propose de nouveaux outils web pour plus d’autonomie dans le pilotage de l’épargne salariale (source : News Banques - Premier media indépendant du secteur bancaire)